Nueva
Constitución que contemple los derechos fundamentales del pueblo.
Leyes dictadas por el dictador japonés de
Fujimori, en perjuicio de la clase trabajadora Y ¿qué pasa si una Empresa que se dice ser progresista,
que se llena la boca con igualdad, compañerismo, horizontalidad, etc aplica a
rajatabla estas leyes antilaborales?. Bueno esto es lo que pasa en el Instituto de Ciencias y Humanidades (que
agrupa a las academias aduni y Cesar Vallejo)
una institución que nunca a tenido dueños y cuyos directivos actuales nunca han
puesto un sol, pero como fungen de dueños hasta se hacen llamar la Institución
LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (TUO
728)
TITULO PRELIMINAR
AMBITO DE APLICACION Y EJECUCION
Artículo
8.- En las normas legales o convencionales y en
general en los instrumentos relativos a
remuneraciones, estas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo.
Para tal efecto, el valor día efectivo de
trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma
semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente.
Para determinar el valor hora el resultado que
se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la
jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.
Asimismo, el
empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración mensual
no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración integral
computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y
convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en
las utilidades.
Artículo
9.- Por la subordinación, el trabajador presta
sus servicios bajo dirección de su empleador,
el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las
órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente,
dentro de los limites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador esta facultado para introducir
cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad
de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y
teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
CAPITULO II
DEL PERIODO DE
PRUEBA:
Artículo
10.- El
período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el
despido arbitrario.
Las
partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores requieran de un
período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del
período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con
el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de
confianza y de un año en el caso de personal de dirección.
CAPITULO III
DE LA SUSPENSION
DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo
11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando
cesa temporalmente la obligación del trabajador
de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva,
sin que desaparezca el vínculo laboral.
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando
el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.
Artículo 12.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
a)
La invalidez temporal;
b)
La enfermedad y el accidente comprobados;
c)
La maternidad durante el descanso pre y
postnatal;
d)
El descanso vacacional;
e)
La licencia para desempeñar cargo cívico y para
cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;
f)
El permiso y la licencia para el desempeño de
cargos sindicales;
g)
La sanción disciplinaria;
h)
El ejercicio del derecho de huelga;
i)
La detención del trabajador, salvo el caso de
condena privativa de la libertad;
k)
El permiso o licencia concedidos por el
empleador;
l)
El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabajo se regula
por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.
Artículo
13.- La invalidez absoluta temporal suspende el
contrato por el tiempo de su duración. La
invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de
las labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o
el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico
del Perú, a solicitud del empleador.
Artículo 14.- La inhabilitación impuesta por autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio
de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un
período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su
duración.
Artículo 15.- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan
al empleador, sin necesidad de autorización
previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de
noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de
Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o
anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la
situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo
responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de
la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata
reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de
suspensión transcurrido.
CAPITULO IV
DE LA EXTINCION
Artículo 16.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a)
El fallecimiento del trabajador o del empleador
si es persona natural;
b)
La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c)
La terminación de
la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d)
El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e)
La invalidez absoluta permanente;
f)
La jubilación;
g)
El despido, en los casos y forma permitidos por
la Ley;
h)
La terminación de
la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la
presente Ley.
Artículo 17.- El fallecimiento del empleador extingue la
relación laboral si aquel es persona natural,
sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador
convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del
negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año,
deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de
Trabajo para efectos de registro.
Artículo 18.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el
trabajador debe dar aviso escrito con 30
días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia
iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se
entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
Artículo 19.- El acuerdo para poner término a una relación
laboral por mutuo disenso debe constar
por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
Artículo 20.- La invalidez absoluta permanente extingue de
pleno derecho y automáticamente la
relación laboral desde que es declarada conforme al Artículo 13.
Artículo
21.- La jubilación es obligatoria para el
trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización
Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de
Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el
trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a
reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha
pensión.
El empleador que decida aplicar la presente
causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de
que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese
se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la
pensión.
La jubilación es obligatoria y automática en
caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.
Artículo 22.- Para el
despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore
cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar
relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La
demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial
que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Artículo 23.- Son
causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a)
El detrimento de la facultad física o mental o la
ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;
b)
El rendimiento deficiente en relación con la capacidad
del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones
similares;
c) La
negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a
cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para
evitar enfermedades o accidentes. (“Si un docente tiene 12 aulas y es desaprobado en uno o dos salones, su rendimiento no es
deficiente, solo amerita un dialogo, mayor capacitación y apoyo colectivo, pero
no se le puede hostigar con memorándum, como lo hace el consejo directivo del
ICH·”)
Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador:
a)
La comisión de falta grave;
b)
La
condena penal por delito doloso(caso Ex Presidente y actual
Director Administrativo del nivel Universitario de la UCH: HIPOLITO REYES DEL
CARMEN, sentenciado a 4 años por hurto agravado, por el 25º juzgado penal
de lima con expediente número 35765-2007 ¿Por qué no se le aplica esta ley ·”
empleador” Roberto Cutrina Portal?);
c)
La inhabilitación del trabajador.
Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el
trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de
la relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de
trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada
resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan
gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de
labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si
fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo
necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el
acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;
b) La disminución deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción,
verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del
sector al que pertenece la empresa;
c)
La apropiación
consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran
bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos,
en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d)
El uso o entrega
a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización
no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador
con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia
desleal;
e)
La concurrencia
reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad
policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales
hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el
atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina,
injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de
sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se
cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como
toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios,
instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas
y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta;
h)
El abandono de
trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por mas
de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en
un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada
caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
Artículo
26.- Las faltas graves señaladas en el Artículo
anterior, se configuran por su comprobación
objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de
carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
Artículo
27.- El despido por la comisión de delito doloso a
que se refiere el inciso b) del Artículo
24 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal
hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de
contratar al trabajador.
Artículo
28.- La inhabilitación que justifica el despido es
aquella impuesta al trabajador por autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el
centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.
Artículo 29.- Es
nulo el despido que tenga por motivo:
a)
La
afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b)
Ser
candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad;
c)
Presentar una queja o participar en un proceso contra el
empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del Artículo 25;
d)
La
discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e)
El embarazo, si el despido se produce en cualquier
momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores
al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable
siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo
en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir
por causa justa. (*)
(*) Inciso modificado por el Artículo 1 de la Ley Nº 27185, del
19-10-99.
Artículo 30.- Son
actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a)
La falta de pago de la remuneración en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
comprobados por el empleador;
b)
La
reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c)
El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en
el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle
perjuicio;
d)
La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que
pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e)
El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en
agravio del trabajador o de su familia;
f)
Los actos
de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
Observaci.ón
atención compañeros profesores ninguno de ustedes puede ser retirado de sus
reuniones de capacitación, por ningún motivo, si se produjera, esta
discriminación, envíenle una carta notarial directamente, al presidente o
vicepresidente del consejo directivo, a fin de que cese la hostilidad.
g)
Los actos
contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
El
trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su
empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un
plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o
enmiende su conducta, según sea el caso.
(*) Inciso modificado por la Primera Disposición
Final y Complementaria de la Ley N° 27942, del 27-02-2003.
"Los actos de hostigamiento sexual se
investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia" (*)
(*) Párrafo adicionado por la Primera
Disposición Final y Complementaria de la Ley N° 27942, del 27-02-2003.
Artículo
31.- El empleador no podrá despedir por causa
relacionada con la conducta o con la capacidad
del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de
seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se
le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante
en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para
que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el tramite previo vinculado al
despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador
puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que
ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás
derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar
por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente
artículo, como en el Artículo 32, debe observarse el principio de inmediatez.
Artículo 32.- El despido deberá ser comunicado por escrito
al trabajador mediante carta en la que
se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le será
remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de
aquellos.
El
empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la
carta de despido. Sin embargo, si
iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna
otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de
imputación, podrá reiniciar el trámite.
Artículo
33.- Tratándose de la comisión de una misma falta
por varios trabajadores, el empleador
podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes
de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u
olvidar la falta, según su criterio.
CAPITULO V
DE LOS DERECHOS
DEL TRABAJADOR
Artículo 34.- El despido del trabajador fundado en causas
relacionadas con su conducta o su capacidad
no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse
expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene
derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38, como única reparación
por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro
derecho o beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara
fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en
ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo
38.
Artículo 35.- El trabajador que se considere hostilizado
por cualquiera de las causales a que se
refiere el Artículo 30 de la presente Ley, podrá optar excluyentemente por:
a)
Accionar para que
cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el
cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la
gravedad de la falta; o,
b)
La terminación
del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización a
que se refiere el Artículo 38 de esta Ley, independientemente de la multa y de
los beneficios
sociales que puedan corresponderle.
Artículo 36. - El plazo para accionar judicialmente en los
casos de nulidad de despido, despido arbitrario
y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.
La caducidad de la acción no perjudica el
derecho del trabajador de demandar dentro del periodo prescriptorio el pago de
otras sumas liquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a
interrupción o pacto que los enerve; una vez transcurridos impiden el ejercicio
del derecho.
La única excepción está constituida por la
imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el
trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a el, o por
falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure
el impedimento.
Artículo 37. - Ni el despido ni el motivo alegado se
deducen o presumen, quien los acusa debe
probarlos.
Artículo
38. - La indemnización por despido arbitrario es
equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12)
remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según
corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.
Artículo 39.- La inobservancia de las formalidades no
esenciales del despido, no inhibe al juez
de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de
determinar la existencia o no de la falta grave.
Artículo 40.- Al declarar fundada la demanda de nulidad de
despido, el juez ordenará el pago de
las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con
deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes.
Asimismo, ordenará los depósitos
correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso,
con sus intereses.
Artículo 41.- En el caso de acción por nulidad del despido
el juez podrá, a pedido de parte, ordenar
el pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá exceder
de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha
asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por
la compensación por tiempo de servicios que aún conserve en su poder.
Si resultara insuficiente, la asignación será
pagada por el depositario de la misma hasta agotar el importe del depósito y
sus intereses.
Artículo 42.- El empleador que no cumpla el mandato de
reposición dentro de las veinticuatro (24)
horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa,
cuyo monto se incrementará sucesivamente en treinta (30%) por ciento del monto
original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal
ejecución del mandato.
El importe de la
multa no es deducible de la materia imponible afecta a impuesto a la renta.
Artículo
48.- La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas
previstas en el inciso b) del
Artículo 46, sólo procederá en aquellos casos en los que se comprenda a un
número de trabajadores no menor al diez (10) por ciento del total del personal
de la empresa, y se sujeta al siguiente procedimiento:
a) La
empresa proporcionará al sindicato, o a falta de éste a los trabajadores, o sus
representantes autorizados en caso de no existir aquel, la información
pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los
trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para la apertura del respectivo expediente;
b) La empresa con el sindicato, o
en su defecto con los
trabajadores
afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las
condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que
puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales medidas
pueden estar la suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial;
la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las
condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; y
cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades
económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante;
c) En forma simultánea o sucesiva, el empleador
presentará ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, una declaración jurada
de que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la que acompañará
una pericia de parte que acredite su procedencia, que deberá ser realizada por
una empresa auditora, autorizada por la Contraloría General de la República.
Asimismo,
el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de labores durante el
período que dure el procedimiento, solicitud que se considerará aprobada con la
sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior
a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo.
La
Autoridad Administrativa de Trabajo, pondrá en conocimiento del sindicato o a
falta de éste, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte,
dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrán
presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) días hábiles
siguientes;
d)
Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de
Trabajo, dentro de las 24 horas siguientes, convocará a reuniones de
conciliación a los representantes de los trabajadores y del empleador,
reuniones que deberán llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3)
días hábiles siguientes;
e)
Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso
precedente, la Autoridad Administrativa de Trabajo está obligada a dictar
resolución dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, al
término de los cuales se
entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución;
f) Contra
la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse
en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El recurso deberá ser resuelto
en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, vencidos los cuales sin que se
haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución recurrida.
CAPITULO VII
DESNATURALIZACION
DE LOS CONTRATOS
Artículo 77.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad
se considerarán como de duración indeterminada:
a)
Si el trabajador
continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o
después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo
permitido;
b)
Cuando se trata
de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador
continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de
contrato, sin haberse operado renovación;
c)
Si el titular del
puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y
el trabajador contratado continuare laborando;
d)
Cuando el
trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas
en la presente ley.
TITULO III
CAPACITACION
LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
Artículo 84.- El
empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo a fin de que este pueda mejorar su
productividad y sus ingresos.
Artículo 85.- El empleador y los representantes de
los trabajadores o de la organización sindical
correspondiente, podrán establecer de común acuerdo Programas de Capacitación y
Productividad, organizados a través de comisiones paritarias.
Artículo 86.- Las acciones de capacitación tendrán las siguientes finalidades:
a)
Incrementar la productividad;
b)
Actualizar y
perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la actividad que
realiza;
c)
Proporcionar
información al trabajador sobre al aplicación de nueva tecnología en la
actividad que desempeña;
d)
Preparar al trabajador para ocupar una vacante o
puesto de nueva creación;
e)
Prevenir riesgos de trabajo.
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